Wet Arbeidsmarkt in Balans

Per 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking getreden. Deze wet is een vervolg op de Wet Werk en Zekerheid die sinds 2015 geldt.

Het eerste jaar onder de WAB is nu verlopen. Toch merken wij dat bij sommige ondernemingen de regels van de WAB nog niet helemaal duidelijk zijn. Daarom in dit artikel de belangrijkste wijzigingen op een rij die door de WAB zijn aangebracht.

• Arbeidscontracten voor bepaalde tijd worden indicatief 5% duurder ten opzichte van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd

Door de WAB is WW-premie afhankelijk van het type contract dat de werknemer heeft, een vast contract of een flexibel contract. Met ingang van de WAB is voor een werknemer met een flexibel contract de WW-premie 5% hoger dan voor werknemers met een vast contract. Voor flexibel contract moet in 2021 7,70% betaald worden, voor een vast contract is dat 2,70%. Om de lage premie te mogen toepassen zijn er wel een aantal voorwaarden waaraan moet worden voldaan:

1. Als er een arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd, moet deze arbeidsovereenkomst schriftelijk zijn vastgelegd en ondertekend.
2. Als de werknemer onder de 21 jaar is mag de lage premie worden toegepast wanneer hij maximaal 48 uur (4-weken verloning) of 52 uur (maandverloning) gewerkt heeft.
3. Voor een BBL-leerling mag de lage premie worden toegepast, maar er moet dan wel een praktijkovereenkomst zijn opgenomen in de administratie.

• Werknemer krijgt vanaf de eerste dag recht op transitievergoeding

Een transitievergoeding wordt door de werkgever uitgekeerd wanneer een werknemer ontslagen wordt. Dit hoeft alleen betaald te worden wanneer het contract op initiatief van de werkgever wordt ontbonden.

Voor de invoering van de WAB werd de transitievergoeding uitgekeerd als iemand minimaal twee jaar in dienst geweest was. Met de WAB is hier verandering in gekomen. Het recht op de transitievergoeding bestaat nu vanaf de eerste werkdag. Wanneer er bijvoorbeeld jaarcontracten niet worden verlengd is er ook een vergoeding verschuldigd.

Ook omtrent de berekening en dus omtrent de hoogte van de transitievergoeding, zijn veranderingen doorgevoerd. Er moet nu per volledig dienstjaar 1/3 maandsalaris betaald worden door de werkgever. Onvolledige dienstjaren worden naar rato omgerekend.

• De periode van uitgifte arbeidscontracten bepaalde tijd wordt verruimd van 2 naar 3 jaar

Dit betreft een wijziging in de zogenaamde ketenregeling. Tot en met 31 december 2019 was het zo dat er 3 contracten bepaalde tijd in maximaal 2 jaar mochten worden aangegaan. Met de invoering van de WAB is deze grens verruimd naar 3 jaar. Dus 3 contracten in 3 jaar tijd, het daarop volgende contract is dan automatisch een vast contract.

Bij een tussenpoos van groter dan 6 maanden begint de telling van de ketenregeling weer opnieuw. Het is mogelijk om hier door middel van een CAO van af te wijken, om zo alsnog meer flexibiliteit aan te brengen in het uitgeven van de contracten. Met het ingaan van de WAB zijn de nieuwe regels ook gelijk van toepassing, er is dus geen sprake van overgangsrecht. Wanneer een contract eindigde op of na 1 januari 2020 geldt gelijk de ketenregeling van 3 jaar en niet de ketenregeling van 2 jaar, ongeacht of het contract is aangegaan voor 1 januari 2020.

• Het ontslagrecht wordt versoepeld

Voor de invoering van de WAB was het zo dat de werkgever bij ontslag de wettelijke ontslaggronden volledig moest onderbouwen. Er zijn 8 ontslaggronden:

• Bedrijfseconomische redenen
• Langdurige ziekte
• Regelmatig uitval door ziekte
• Disfunctioneren
• Verwijtbaar handelen of nalaten
• Ernstige gewetensbezwaren
• Verstoorde arbeidsverhouding
• Overig

Door de invoering van de WAB is er een negende grond bijgekomen, de zogenoemde cumulatiegrond. Op basis hiervan kan de werkgever een werknemer ontslaan door verschillende ontslaggronden te combineren. Deze ontslaggronden hoeven dan ook niet volledig meer onderbouwd te worden, maar er moet aangetoond worden dat de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet kan voortduren.

• De oproepovereenkomst krijgt een gedetailleerde status

Onder de vorige wetgeving, dus voor invoering van de WAB, was niet exact vastgelegd wat er onder een oproepovereenkomst werd verstaan. Er was wel een minimumaanspraak van 3 uur oproep waarop de werknemer recht had. Deze aanspraak blijft ook onder de WAB bestaan, maar het wordt uitgebreid. Er wordt een definitie van een oproepovereenkomst vastgelegd. Deze definitie wordt in Artikel 7:628a lid 9 BW als volgt vastgelegd:

1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
2. ten hoogste een maand; of
3. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is verspreid over de tijdseenheid; of
4. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of 7, of artikel 691 lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Hieruit blijkt dus dat nulurencontracten en een min-maxovereenkomst ook vallen onder de oproepovereenkomst. Bij een min-max overeenkomst worden er twee grenzen afgesproken met de werknemer. Namelijk de minimaal te werken uren en maximaal te werken uren. De minimale uren moeten altijd worden uitbetaald en de maximale uren hoeven alleen te worden uitbetaald als de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt.

Daarnaast zijn er wijzigingen wat de uitvoer van de oproepovereenkomsten betreft. Een werkgever moet volgens de WAB de werknemer 4 dagen van te voren informeren over de tijdstippen waarop gewerkt moet worden. Anders mag de werknemer de arbeid weigeren. Wanneer de werkgever de arbeid binnen 4 dagen voor aanvang afzegt, heeft de werknemer recht op doorbetaling voor de uren die gepland stonden om te werken. Het is van belang dat deze afzegging schriftelijk of elektronisch gedaan wordt, een mondelinge afzegging is niet rechtsgeldig.

Een andere wijziging wat betreft de oproepovereenkomsten is dat de werkgever verplicht is om na 12 maanden arbeid een arbeidsovereenkomst met vaste uren aan te bieden. Dit aanbod wordt dan gedaan in de 13^e maand. De werknemer heeft dan nog een maand de tijd om dit aanbod te accepteren, dat is de 14^e maand. Deze arbeidsovereenkomst moet qua omvang gelijk zijn aan de gemiddelde gewerkte uren in de afgelopen periode van 12 maanden. De werknemer heeft dan ook de mogelijkheid om het aanbod af te slaan en flexibel te blijven.